??近幾年來，面對日新月異的房地產市場與國家政策的多次調整，國內一些房地產企業紛紛對自身的中長期發展戰略、企業組織架構等方面作出了一系列的機動調整。

??然而，單單從外部新聞宣傳的表面來看這些調整，很難深度洞察這些調整動作的背后房企戰略方向修訂與其組織優化之間的直接關系。企業的組織到底對各階段的戰略落實能起到什么樣的作用？

??在此篇文章中，我們探討一下，如何面向外部環境與行業市場為房企自身實力的增強，搭建一套能與時俱進、應對人才爭奪戰的外部人才招引機制。

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??從人才地圖的意義

??看萬科招引實踐

??近五年來，國內企業的人力資源管理部門將“人才地圖”的規劃技術用于關鍵崗位人才的選拔、人才培養、人才發展、外部招聘引才等環節，已成為一種趨勢。“人才地圖”非常適合那些發展迅速、易受外部經濟環境影響、人員流動率高、招聘處于常態化，但招聘經費有限的公司。

??在招聘環節中，規劃適配業務發展的“人才地圖”，能澄清用人需求、明確人才缺口，及時掌握人才在市場上、行業內的分布情況與動態。這不僅能改善（或消減）傳統招聘工作中常見的高成本、低效率的影響，還能為形成相對固定的招引通道和跟蹤機制，形成適合企業自身發展的“人才儲備池”，按業務發展階段與要求，將重點人才、專業人才源源不斷地輸送到位，保障“組織”在企業中長期發展過程中的人才需求和穩定性，支撐企業中長期發展目標的實現。

??案例解析：善用“人才地圖”，助力人才洞察與儲備

??萬科對人才的重視程度，可以從其董事長郁亮的講話里感知，他說：“房地產白銀時代早就放棄了速度跟規模，萬科正在向制造業學習，為下一個十年之前培養出新的業務，而不是在傳統規模道路上越走越遠，在新的業務里面，對人的依賴很大，人才是萬科唯一的資本，而不是錢”。

??其實，萬科在較早的時候，就在人力資源管理中使用了“人才地圖”，為自身發展提前儲備了足量的人才。在“人才地圖”的多向應用中，也包括了對外招聘環節的建設。萬科的招聘引才機制，可以精準地實現對行業內不同類型人才的洞察與持續監測。

??根據相關資料，我們對萬科在招聘環節中的“人才地圖”應用作了一些整理，建立過程大致包括了：“盤點內部人才狀況”、“組織職場專項調研”、“輸出人才地圖匯編”三大步驟。

??正因為萬科有這套基于“人才地圖”的人才招引機制，才始得萬科的外部人才招聘工作能結合自身業務發展，實現對目標崗位人才、重點崗位人才進行精準定位與持續追蹤，并能持續關注人才、吸引人才、儲備人才，推動萬科持久而穩健的發展。

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??著手編制人才地圖

??助力房企引才夢想

??中歐國際工商管理學院楊國安教授提出過一個有名的公式：“企業成功=戰略×組織能力”，楊教授認為：“‘組織能力’和‘戰略’在企業持續成功中，處于同等重要的地位”。正向發展的“組織能力”會成為超越競爭對手的“獨門秘器”，但反向發展則會讓它成為阻礙企業發展的主要瓶頸。

??通過上述萬科案例其實不難發現，建立基于“人才地圖”的外部人才招引機制，是組織能力、組織穩定性增強的必要因素之一。因此，在企業中，業務戰略、組織架構、人才招引、薪酬福利等幾個方面都不是獨立存在的管理模塊，而是一個有機的結合體。

??助力房企引才夢想，著手編制人才地圖速成法：

??◆ 根據企業戰略制定盤點計劃：結合企業戰略制定內部人才的中長期需求與定位，不是一項單純的人力資源管理工作，它實際上是一則高層重點管理工作，需要對集團總戰略進行解碼，制定出人力資源子戰略，再通過人力資源子戰略生成人力資源戰略規劃與行動計劃（也叫行動方針），最后再圍繞行動計劃中的“組織管理”內容，制定出組織盤點、人才盤點計劃；

??◆ 澄清編制、構建人才供需圖：由人力資源部門通過內部立項、年度工作組織“組織盤點”、“人才盤點”，輸出能支撐企業戰略不同階段的人才需求分析圖表。萬科集團的《內部人才供給評估表》，對各關鍵崗位的編制情況進行了澄清與明確，大致包括部門與崗位名稱、空缺情況（含計劃新增）、在崗人員的能力概述和穩定性，以及空缺、在編崗位的后續調整建議等；

??◆ 建立外部招聘引才信息資源：通過標桿法，在行業內尋找并確定多家業務和規模相近的標桿房企，以及與自身發展有上下游業務關系的企業、設計院、施工單位等。另一方面，還可以將有相關專業的大專院校設為校招合作來源（通過校企合作、大學生實習基地等方式）；

??◆ 獲悉目標企業人力資源要素：通過多重調研與分析手段，對目標房地產企業進行重點崗位、關鍵崗位的深度解析。比較常見的商業手段有，直接購買第三方調研服務與相關報告、以某名義主辦行業交流活動、通過協會組織專項調研、通過相關內部員工了解。根據這些商業調研與分析手段，可以獲悉目標企業的人力資源結構和大致情況，包括學歷結構、年齡比例、條線情況、業務骨干、專業能力、工作強度、薪酬情況、團隊穩定性等諸多要素；

??◆ 整合信息并編制成人才地圖：對搜集到的各類信息進行匯總，在剔除無效信息、無關信息后，生成適合房企定向招引人才的人才地圖。人才地圖包括兩大部分，一份是目標企業人力資源管理結構圖（職群分類、關鍵崗位分布、工作強度、穩定性、行業水平等），另一份是目標企業關鍵崗位人才分布圖（目標崗位人才的個人情況、個人狀態分析等）。

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??寫在結尾

??隨著中國房地產行業發展趨勢的日趨平緩，房企普遍都在尋求提質降本、增強競爭實力之道，但是房地產企業光對戰略、業務進行調整遠遠是不夠的，還需要對組織能力進行同步增強，而此時需要的也不僅僅是一張“戰略地圖”，還需要加上一份能為房企招引人才、善用人才、培育人才、留用人才的“人才地圖”。